Fazer do feedback um instrumento para otimizar a produtividade, qualificar metas e identificar quais comportamentos são os mais indicados para determinar cargos, um processo que irá aproximar as expectativas da empresa com as dos colaboradores.
O feedback é fundamento universal na gestão empresarial, uma ferramenta que possibilita o aprimoramento da liderança e a melhora da comunicação na equipe. Para um feedback ser eficiente, uma das condições essenciais é que haja um ambiente de confiança entre líderes e liderados.
Se não houver essa relação de respeito, nenhum processo irá funcionar, pois o avaliado não dará crédito às observações de seu líder. Além disso, é necessário que, durante o processo, seja trabalhado o motivo de um comportamento indesejado, e não o resultado indesejado. Ou seja, o ideal é focar o feedback no comportamento do colaborador e, em seguida, trabalhar a consciência de como esse comportamento gerou impacto na empresa, pessoa ou equipe dela.
Sistemas de avaliação
Um dos métodos mais utilizados é o “Avaliação de múltiplas fontes”, ou 360 graus, voltado a pessoas com potencial de liderança, já que são inseridos no processo todos os sujeitos da organização: líderes mediatos e imediatos, subordinados, pares e clientes internos.
Já o método mais tradicional é o de performance por competências. Ele mostra mais assertividade e abrevia o tempo de resposta de reação. Ao se avaliar um vendedor, por exemplo, o foco deve ser os resultados e o relacionamento dele com os clientes. Tal processo deve ocorrer pelo menos uma vez por ano, quando são registrados tanto os pontos positivos do colaborador como tarefas que ele não está desenvolvendo bem, estabelecendo assim, um plano de ação. É uma oportunidade inclusive de reconhecer pessoas também, promovendo-as ou transferindo-as para outros cargos que dão uma visão mais ampla da empresa ou cooperativa. Todos os procedimentos, claro, devem ter uma metodologia e o colaborador deve receber total apoio para melhorar seu desempenho.
Se não houver essa relação de respeito, nenhum processo irá funcionar, pois o avaliado não dará crédito às observações de seu líder. Além disso, é necessário que, durante o processo, seja trabalhado o motivo de um comportamento indesejado, e não o resultado indesejado. Ou seja, o ideal é focar o feedback no comportamento do colaborador e, em seguida, trabalhar a consciência de como esse comportamento gerou impacto na empresa, pessoa ou equipe dela.
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Um dos métodos mais utilizados é o “Avaliação de múltiplas fontes”, ou 360 graus, voltado a pessoas com potencial de liderança, já que são inseridos no processo todos os sujeitos da organização: líderes mediatos e imediatos, subordinados, pares e clientes internos.
Já o método mais tradicional é o de performance por competências. Ele mostra mais assertividade e abrevia o tempo de resposta de reação. Ao se avaliar um vendedor, por exemplo, o foco deve ser os resultados e o relacionamento dele com os clientes. Tal processo deve ocorrer pelo menos uma vez por ano, quando são registrados tanto os pontos positivos do colaborador como tarefas que ele não está desenvolvendo bem, estabelecendo assim, um plano de ação. É uma oportunidade inclusive de reconhecer pessoas também, promovendo-as ou transferindo-as para outros cargos que dão uma visão mais ampla da empresa ou cooperativa. Todos os procedimentos, claro, devem ter uma metodologia e o colaborador deve receber total apoio para melhorar seu desempenho.
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